Цель нашей компании  -  развитие бизнеса партнеров через кадровую политику

Задать вопрос
Наши специалисты ответят на любой интересующий вопрос по услуге

ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тендеции в подборе персонала.

Джон Салливан (John Sullivan), перевод Сергея Лаура, HR-Journal.ru

Об авторе:

Джон Салливан — всемирно известный авторитет в сфере HR. Работает в Кремниевой долине, специализируется в вопросах бизнес-влияния и стратегических решениях в области управления талантами для корпораций. Джон Салливан — автор более 900 статей и 10 книг, посвящённых управлению талантливыми специалистами; подготовил более десятка официальных государственных докладов, провёл более 50 вебинаров, десятки мастер-классов и записал свыше 35 обучающих видео. Джон — выдающийся оратор, на его счету выступления перед представителями более чем 300 корпораций в 30 странах шести континентов. Его идеи можно встретить в ведущих бизнес-изданиях, таких как The Wall Street Journal, Fortune, Businessweek, Fast Company, CFO, Inc., The New York Times, SmartMoney, USA Today, HBR and The Financial Times.

Fast Company назвала Джона Салливана «Майклом Джорданом в рекрутинге», портал Staffing.org окрестил «отцом HR-метрик», а SHRM считает «одним из самых уважаемых отраслевых стратегов». Джон вошёл в «ТОП-10 выдающихся мыслителей» в области HR, а также занял восьмую позицию в ТОП-25 самых влиятельных онлайн-специалистов в сфере управления талантами. Джон Салливан занимал должность руководителя направления по работе с талантливыми специалистами в компании Agilent Technologies, руководил дочерним предприятием HP (численность работников — 43 000 человек), а также был директором Business Development Center, консалтинговой компании в Бейкерсфилде (штат Калифорния, США). С 1982 года по настоящее время является профессором менеджмента в университете Сан-Франциско (штат Калифорния, США). [Dr. John Sullivan — Official Website]

Даже если возможности рекрутинга у вашей компании невелики, или же никто не ожидает инициативы с вашей стороны, профессиональный долг всё равно обязывает вас следить за отраслевыми трендами и прогнозами. 25 собственных идей о трендах корпоративного рекрутинга, я представил в четырёх разделах.

Первая часть статьи включает в себя два раздела, в них вошли 14 пунктов: это описание возможностей, которые открываются перед рекрутингом сегодня, а также перечисление тенденций, которые уже успели проявить себя ранее, но будут наблюдаться и в будущем. Вторая часть статьи представлена 3-м и 4-м разделами. В них говорится об 11 трудностях, с которыми рекрутерам придётся столкнуться в ближайшем будущем, а также о тенденциях, влияние которых будет ослабевать.

Раздел I. Тенденции в рекрутинге

Восемь главных обстоятельств, которые будут определять стратегию корпоративного рекрутинга :

Усилится конкуренция за таланты. Можно сказать, что именно в ближайшее время в рекрутинг вернётся мощная конкурентная борьба. После нескольких лет вялого и расслабленного подбора, конкуренция за высококвалифицированные кадры и одарённых технических специалистов во многих отраслях достигнет такого накала, что рекрутинговые ресурсы и инструменты придётся использовать на пределе. Агрессивный рекрутинг, необходимость делать встречные предложения уходящим сотрудникам, высокий уровень отказов со стороны кандидатов, энергичные попытки привлечь специалистов, не занимающихся поиском работы, — все эти явления будут наблюдаться в полной мере. Разгорающаяся борьба за персонал заставит руководство требовать от рекрутеров новых технологий подбора — таких, которые смогут обеспечить компании конкурентное преимущество в виде талантливых специалистов.

Главным источником найма станут реферальные программы, основанные на HR-метриках. (Реферальные программы найма — рекомендательный рекрутинг, найм новых специалистов по рекомендациям уже работающих или ранее работавших сотрудников. — Пер. HR-Journal.ru). По мере того как всё больше компаний внедряют качественные метрики для оценки подбора, становится очевидным, что хорошо организованная работодателем реферальная программа позволяет привлекать высокорезультативных сотрудников и обеспечивать высокий уровень их удержания. Более того, если верно подойти к делу, такой подход даёт результаты быстрее всех прочих способов найма (причём в разных отраслях) и оказывается даже дешевле. Рекомендательный рекрутинг нельзя назвать новинкой, однако в последнее время он шагнул далеко вперёд — благодаря стремительному расширению роли социальных медиа. Влияние соцсетей проявляется сейчас столь сильно, что доля реферальных программ в крупнейших компаниях подошла вплотную к 50 % от всего объёма найма. Самые действенные реферальные программы работают сразу с несколькими типами рекомендаций; они включают в себя рекомендации, сделанные сотрудниками по просьбе компании (на уже имеющиеся вакансии), проактивные рекомендации (рекомендации «впрок»), рекомендации бывших сотрудников и рекомендации, данные сторонними специалистами. В текущем периоде стратегической целью в области реферальных программ станет выстраивание такой рекрутинговой культуры, которая сделает вербовщиком талантов каждого сотрудника компании, причём в постоянном режиме; далее полученная от работников информация о перспективных специалистах будет распределяться внутри реферальных программ — в зависимости от типа полученных данных. Одновременно с этим в ближайшем году следует ожидать неизбежного сворачивания многих внешних реферальных программ, недавно анонсированных крупными компаниями.

Прогностические метрики и использование объёмных массивов данных из разряда «интересного» перейдут в разряд «необходимого». Промучившись несколько лет с традиционными метриками, лидеры рекрутинга последовали за остальным бизнес-сообществом и принялись внедрять более продвинутые параметры оценки. В ближайшее время фокус внимания переместится на метрики, позволяющие управленцам отслеживать происходящее в режиме реального времени, а также на прогностические метрики, которые способны предупредить рекрутеров о грядущих проблемах и обозначить возможности, позволив им заблаговременно предпринять необходимые действия для ликвидации нежелательных последствий. Хотя сейчас эти технологии находятся ещё в зачаточном состоянии, отдельные провайдеры рекрутинговых услуг уже доказывают, что обращение к большим массивам внешних данных действительно позволяет выявить сотни отличных специалистов, которые пока не ищут работу активно (так называемые пассивные кандидаты). Развитие таких продвинутых метрик находится во главе тренда, плавно ведущего рекрутинг к модели принятия решений на основании обработки данных.

Развитие HR-бренда компании становится единственной долгосрочной рекрутинговой стратегией. После нескольких лет скудного финансирования и пренебрежительного отношения, развитие HR-бренда компании постепенно становится единственной долгосрочной рекрутинговой стратегией. Отчасти это стало следствием возросшей конкуренции за кадры, но этому также поспособствовало и развитие социальных медиа, которые позволяют всем желающим с лёгкостью (вплоть до вирусного эффекта) распространять положительные либо отрицательные мнения о вашей компании как о работодателе. Готовность нынешних и бывших сотрудников описывать в Сети условия собственного труда приводит к усилению влияния компаний, которые собирают такого рода информацию (в их число входят Glassdoor, LinkedIn и Universum). HR-руководители постепенно понимают, что плохое обращение с кандидатами может легко разрушить HR-бренд компании. Сейчас в каждой отрасли растёт пропасть между 1 % компаний, чья репутация как работодателей находится на высочайшем уровне (например, сюда можно отнести Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey) и оставшимися 99 % компаний, которые просто «платят деньги за работу». Столь явственный и, возможно, непреодолимый разрыв в силе бренда и отношении к собственным сотрудникам может надолго лишить оставшиеся 99 % работодателей возможности привлекать действительно выдающихся специалистов.

Рекрутинг наконец-то учится монетизировать своё влияние на бизнес. Несмотря на то что все прошлые годы рекрутинг представлял собой стандартную бизнес-практику, теперь он начинает отказываться от традиционного стремления «обслуживать имеющиеся бизнес-цели» и начинает, вместо этого, активно на них влиять. Одной из главных целей любой компании является высокая доходность. Просчитав, как подействовала на доход компании работа самых успешных из нанятых сотрудников по сравнению со средними и малоуспешными, рекрутеры могут убедительно продемонстрировать топ-менеджменту, насколько сильно влияние талантливых сотрудников на бизнес. Демонстрация прямой связи между результатами рекрутинга и улучшением бизнес-показателей компании в итоге вытеснит количественные показатели найма, которые пока остаются важнейшей метрикой рекрутинга. Определив финансовый эквивалент своего влияния на доход компании, корпоративные рекрутеры смогут экономически обосновать необходимость более высоких бюджетов на рекрутинг, которые позволят им сделать ещё один рывок вперёд на ниве подбора персонала.

Ставка компаний на постоянное внедрение инноваций усилит потребность в сотрудниках-инноваторах. Колоссальный экономический успех компаний, сделавших ставку на новые технологии (например, Apple, Google и Facebook), наглядно показал топ-менеджерам, насколько мощным может быть экономическое влияние сотрудников-инноваторов — здесь важны как найм и удержание талантливых специалистов, так и подход к управлению талантами. Планы компаний по дальнейшему экономическому развитию означают, что необходимо привлекать ещё больше одарённых специалистов. Но выполнить эту задачу просто невозможно, если не изменится существующая система найма — таким образом, чтобы рекрутеры смогли успешно находить и нанимать этих самых инноваторов, столь редких и драгоценных.

Важнейшей задачей рекрутинга вновь станет «бумеранговый подбор». («Бумеранговый подбор» — повторный найм ранее уволившихся сотрудников. — Пер. HR-Journal.ru). «Сотрудники-бумеранги» уже доказали, что для найма могут быть источником высочайшего качества, и острая нехватка талантливых специалистов вернёт этот источник из длительного забвения. Сейчас, когда конкуренция за талантливых специалистов становится острее, лучшие компании с новой энергией возьмутся за работу с бывшими сотрудниками. (В оригинале — «re-energize alumni groups», однако в данном случае имеется в виду не работа с выпускниками вузов, а работа с бывшими сотрудниками, условно — «выпускниками» компании. — Пер. HR-Journal.ru). Таким способом компании рассчитывают привлечь обратно самых лучших бывших сотрудников, уже доказавших свою успешность среди прочих уволившихся. Благодаря развитию этого направления, на долю «бумерангов» будет приходиться до 15 % всего объёма найма.

Вместо резюме компании начнут работать с профилем кандидата в соцсетях, что откроет двери кандидатам, не находящимся в активном поиске работы. Зачастую именно эти специалисты лучше всего отвечают потребностям компании, но именно с ними рекрутерам сложнее всего пересечься — у тех, кто не занимается активным поиском работы, часто нет наготове свежего варианта резюме. По этой причине (нехватка времени, чтобы обновить резюме) такие специалисты редко откликаются на свежие вакансии. Хотя в этой области есть некоторые административные и правовые ограничения, всё больше компаний соглашаются вместо резюме принимать только профиль кандидата в соцсети (чаще всего речь идёт о профиле из LinkedIn) — и это весьма разумно, по крайней мере — на старте рекрутингового процесса.

Раздел II. Ныне действующие тренды, влияние которых будет расти

Шесть важнейших прошлогодних тенденций в корпоративном рекрутинге, значимость которых сохранится сегодня:

Мобильные приложения для рекрутинга будут критически важны, как и раньше. Хотя прошлый год уже считался «годом мобильных платформ», влияние этих инструментов на рекрутинг ещё более усилится и расширится. Насущная потребность мгновенно и напрямую откликаться на вакансии с мобильного телефона совсем скоро станет мейнстримом. Множество стартапов продолжат разрабатывать разнообразные рекрутинговые приложения для мобильных телефонов.

Принятие решений на основе анализа массивов данных по-прежнему будет стандартом бенчмаркинга. Хотя в большинстве бизнес-процессов решения уже давно принимаются на основе анализа массивов данных, такой подход до сих пор не прижился в рекрутинге. Google по-прежнему стоит особняком в ряду всех прочих компаний, организуя свой рекрутинговый процесс на основании комплексного анализа данных и прогностических метриках. Их недавнее исследование, проведённое на большом объёме данных и доказавшее неэффективность многих традиционных рекрутинговых инструментов, можно без малейшей натяжки считать революционным.

В рекрутинге всё чаще будет задействовано видеоинтервью. Видеоинтервью, проводимые онлайн, уже успели доказать свою эффективность, поэтому они будут применяться всё чаще, пока это не станет обычной практикой — по крайней мере для первичного собеседования.

Онлайн-ассессмент кандидатов, который мы наблюдали в прошлом году на уровне тенденции, в этом году станет мейнстримом. Поскольку онлайн-оценка профессиональных знаний и умений становится дешевле и эффективнее, она будет применяться всё чаще — вплоть до массового использования. Онлайн-ассессмент очень сильно влияет на рекрутинг, поскольку не только позволяет избавиться от излишних интервью, но и значительно повышает качество найма.

Развитие удалённой работы обеспечит компаниям более широкий выбор талантливых специалистов. Прогресс технологий и готовность менеджеров принимать сотрудников на удалённую работу значительно увеличат количество возможных кандидатов на дистанционные позиции. Развитие удалённой работы также расширит возможности рекрутинга — искать подходящих кандидатов можно будет по всему миру.

Мобильность сотрудников внутри компании станет выше. В различных направлениях бизнеса будет по-прежнему наблюдаться неравномерный рост. Это значит, что быстрее и чаще станут перемещения сотрудников в новые для них подразделения, где отдача от них может быть выше. Самым эффективным в этой ситуации будет привлечение корпоративных рекрутеров к предварительному поиску недогруженных сотрудников и развитие внутри компании реферальных программ. Участвуя в них, сами сотрудники помогут найти перспективных специалистов для заполнения внутренних вакансий.

Во второй части статьи я расскажу вам о трендах в рекрутинге, влияние которых будет снижаться. Отдельно мы поговорим и о только намечающихся тенденциях, которым ещё предстоит набрать силу в будущем. А закончу я статью рекомендациями — как подготовиться к этим грядущим изменениям, какие действия можно предпринять.

Во второй части я рассмотрю оставшиеся 11 тенденций. Они сгруппированы в два блока: сложности, с которыми корпоративному рекрутингу придётся столкнуться в текущем году, и направления, важность которых будет постепенно снижаться. Я также включил в статью раздел, посвящённый восьми намечающимся тенденциям, которым ещё только предстоит стать полновесными трендами в будущем.

Раздел III. Важнейшие стратегические проблемы рекрутинга

Итак, восемь серьёзных проблем, которые выйдут на первый план в текущем году:

Удерживать сотрудников станет ещё важнее. Сейчас работники чувствуют себя увереннее — и не боятся искать новую работу, отдавая предпочтение самым интересным и вдохновляющим вариантам. В итоге уровень текучки подберётся вплотную к 25 %. Тревожный рост этого показателя даст жизнь множеству внезапных вакансий, которые тяжким грузом лягут на плечи уже и без того перегруженных рекрутеров. Чтобы хоть немного снизить текучку, в оценку кандидатов на финальном этапе отбора придётся включить такой параметр, как «склонность к раннему уходу из компании».

Скорость работы по вакансиям вновь станет критически важным конкурентным преимуществом. В последние годы мы наблюдали высокую безработицу в сочетании с низкой конкуренцией за талантливых специалистов. Часто рекрутеры могли позволить себе не напрягаться, и при этом им всё равно доставались лучшие кандидаты. Но сейчас, когда бизнес стремительно меняется, а конкуренция за таланты становится острее, компаниям остаётся лишь сделать ставку на методы, способные обеспечить высокую скорость подбора. Это позволит привлечь остродефицитных кандидатов.

Ограниченность ресурсов потребует чёткой расстановки приоритетов. Возросший объём найма в сочетании с неизбежным дефицитом бюджета на рекрутинг заставят большинство фирм расставлять приоритеты в работе по вакансиям. Рекрутерам придётся сосредоточить свои силы в первую очередь на работе с позициями, от которых зависит доход компании, а также на вакансиях, сильно влияющих на бизнес компании.

Изменчивость бизнеса требует более тщательного планирования трудовых ресурсов, однако она же это планирование и осложняет. В мире, где большинство явлений можно описать термином , изменчивость бизнеса уже воспринимается как новый вариант нормы (VUCA — акроним, используемый для обозначения ситуаций и явлений, характеризующихся изменчивостью [volatility], неопределённостью [uncertainty], сложностью [complexity] и неоднозначностью [ambiguity]; примеч. переводчика HR-Journal.ru). В этих условиях руководители компаний всё настоятельнее требуют, чтобы планирование трудовых ресурсов велось на основе анализа массивов данных. К несчастью, большинство специалистов в области управления талантами пока не способны к столь сложному прогнозированию и планированию.

Рекрутинг выпускников и студентов будет успешен только в том случае, если изменится сам подход к их привлечению. К сожалению, в последние годы корпоративные бюджеты на работу с учебными заведениями не менялись, а подход к решению этой задачи устарел — и это несмотря на то, что за это время успели сильно измениться и сами вузы, и ожидания студентов. (В оригинале использовано слово «colleges». В статье говорится об американской системе образования, в которой колледж может быть как одним из форматов высшего образования, так и относиться к более низким образовательным ступеням. В русском языке слово «колледж» используется в более узком значении, поэтому в переводе было использовано словосочетание с более широким значением; примеч. переводчика HR-Journal.ru) Новая модель взаимодействия с вузами не должна ограничиваться работой с центрами карьеры для выпускников и молодых специалистов. Нужно учиться работать со студентами вузов из любых регионов, в том числе — привлекать студентов из отдалённых учебных заведений, онлайн-университетов, обращать внимание и на тех учащихся, которые ещё не занимаются активным поиском работы. При этом необходимо опираться на маркетинговые исследования, чтобы вплоть до мелочей разобраться, как именно новое поколение выпускников ищет работу, и каковы их ожидания.

Станет явной нехватка высококвалифицированных рекрутеров. Рекрутинг наращивает обороты, и компании вот-вот осознают, что им катастрофически не хватает способных рекрутеров, уверенно владеющих новыми технологиями подбора. После попыток переманить подобных специалистов с быстро тающего рынка руководители компаний начнут зарплатную войну за лучших корпоративных рекрутеров. Неудовлетворительное качество как внешних, так и внутренних программ обучения для рекрутеров ещё более усугубит эту проблему.

Крупным компаниям придётся учиться воевать за таланты со стартапами. Щедрые бюджеты и экономическая успешность множества стартапов последнего времени будут и далее делать их привлекательными в глазах талантливых и одарённых специалистов. К сожалению, среди крупнейших корпораций мало какие выстраивают стратегию рекрутинга на основании исследований рынка труда, равно как и сознательно выбирают инструментарий, который позволил бы им успешно конкурировать с рекрутингом стартапов, отвоёвывая у последних столь ценных и перспективных специалистов со «стартапным мышлением».

В ближайшее время рекрутингу не стоит надеяться на появление высокоэффективных технологий найма. Хотя в современном рекрутинге задействовано множество новых технологий, почти все они созданы ради снижения издержек и разгрузки управленцев. Вот уже 20 лет я жду появления прорывной технологии рекрутинга, не вызывающей сомнений в том, что эффективность нанятых с её помощью работников будет на 20 % выше сегодняшней.

Раздел IV. Тенденции, важность которых будет снижаться

На протяжении всего текущего года будет уменьшаться востребованность трёх описанных ниже направлений рекрутинга.

Снизится роль рекламы вакансий на job-порталах и корпоративных веб-сайтах. По мере того как соискатели всё настойчивее требуют «правдивой и настоящей» информации о работодателях, ROI странички с вакансиями на корпоративном сайте, а также ROI традиционной для рекрутинга рекламы будет снижаться.

Работа по первичному привлечению кандидатов станет легче. Поскольку сейчас почти каждого можно найти в Интернете и соцсетях, организация потока соискателей на вакансию уже не будет столь критичной. Теперь больше внимания придётся уделять усовершенствованию «продающих технологий» рекрутинга.

Малоэффективные источники притока отойдут на второй план. Всё чаще будут использоваться метрики, которые позволяют оценить качество найма при работе с разными источниками привлечения кандидатов. В результате такие пока ещё широко используемые ресурсы, как доски объявлений, Facebook и ярмарки вакансий, которые не способны обеспечить преимущественно высокое качество кандидатов, будут использоваться реже.

Тренды, которые достигнут максимального влияния не ранее будущего года

Последний раздел описывает семь развивающихся практик корпоративного рекрутинга, которые пока нельзя отнести к трендам — это можно будет сделать не ранее чем через полтора года.

Конкурентный анализ пока ещё не стал стандартной практикой. Хотя рекрутинг, несомненно, является конкурентной отраслью, и здесь случается игра по-крупному, большинство рекрутинговых функций замкнуты на решении внутренних задач. Увы, не получится доказать руководству, что вы обеспечиваете компании конкурентное преимущество, если вы не будете постоянно сравнивать ваши успехи в рекрутинге с результатами ваших конкурентов. Поэтому рекрутерам придётся научиться отслеживать и оценивать самые важные действия конкурентов по привлечению перспективных специалистов и развитию бренда работодателя.

Исследования рынка труда позволят всесторонне оценить не только кандидатов, но и перспективы найма для вашей компании. Лидеры рекрутинга постепенно поймут, что они не смогут эффективно вести подбор, если не удаётся выяснить, как именно кандидаты ищут работу, где они находят информацию о вакансиях, и на что в первую очередь обращают внимание, когда подыскивают себе новое место. В сфере продаж и обслуживания клиентов давно пользуются маркетинговыми исследованиями, а скоро этот подход будет взят на вооружение и лидерами рекрутинга. Он будет использоваться как при подборе уже опытных специалистов, так и при найме студентов и выпускников колледжей.

Компании займутся прогнозированием источников привлечения талантливых специалистов для своей компании. Важнейшие задачи, стоящие перед рекрутингом, можно и нужно прогнозировать, поэтому компании попытаются оценить свои потребности в будущих талантах задолго до того, как в них возникнет потребность. Для этого нужно определить источники, которые дают вам перспективных специалистов. Ведущие компании в итоге привыкнут, ведя поиск по своим стандартным вакансиям, работать с опережением, попутно намечая будущие каналы получения талантливых специалистов. Этот подход включает в себя определение потребностей и определение источников, которые смогут в будущем дать профессионалов, нужных в вашей отрасли — перекинуть для них мостик к вам «на борт» в тот самый момент, когда они будут готовы сделать решительный шаг вперёд. Вырастет число компаний, которые начнут использовать профессиональные сообщества как источник перспективных кандидатов, а другие в то же время начнут использовать как источник будущих кадров предварительные рекомендации, данные другими сотрудниками.

Онлайн-поиск сотрудников в итоге станет ключевым источником кандидатов в рекрутинге. Чем больше людей размещают в Интернете тексты, картинки, видео и портфолио, тем быстрее становится массовой практикой поиск через Сеть одарённых личностей, не занятых активным поиском работы. Кроме того, их последние профессиональные достижения, выложенные в Интернете, можно использовать для оценки уровня кандидата, причём сделать это можно с высокой степенью точности.

Постепенно в процедурах ассессмента начнут использоваться симуляторы реальности. Хотя в подготовке пилотов авиации и военных такой подход используется уже долгие годы, высокая стоимость тренажёров до сих пор не позволяла использовать такой подход для оценки кандидатов. По мере снижения их стоимости симуляторы реальности станут для ассессмента стандартной практикой.

Найм кандидатов без диплома о высшем образовании и других профессиональных статусов станет обычным делом. Google, Facebook и многие стартапы сумели добиться значительного успеха, хотя не обращали внимания на диплом нанимаемых сотрудников. В результате чаще будут анализироваться прошлые достижения кандидата — поскольку в бизнесе этот параметр оценки столь же надёжен, как и при отборе молодёжи в спорте и шоу-бизнесе.

Нас ждёт персонализированный рекрутинг. Пока он встречается редко, но в будущем компании будут стремиться персонализировать свой рекрутинг, ориентируя его на подбор конкретных ценных и перспективных специалистов.

Краткое резюме

Рекрутинг ожидает значительный рост конкуренции в быстроразвивающихся отраслях — таких как технологии, мобильные платформы, социальные медиа, строительство и здравоохранение. Кроме того, в текущем году во всех отраслях вырастет потребность в высококвалифицированных сотрудниках, технических специалистах и инноваторах. В первую очередь это коснётся найма на ключевые позиции. Мы видим это уже сейчас: недавний опрос среди исполнительных директоров показал, что 77 % компаний уже меняют свою рекрутинговую стратегию; это значит, что большинство директоров согласны со мной, что традиционные способы привлечения талантливых работников уже устарели.

Руководители подразделений, занимающихся наймом, должны понять, что если они хотят задавать тон в своём сегменте рынка, то им, как и в любой другой отрасли, нужно быстро двигаться вперёд, заранее улавливая тренды и внедряя перспективные технологии раньше конкурентов. Если не предпринять эти действия вовремя, потом наверстать упущенное будет почти невозможно — потому что ваши конкуренты за персонал будут постоянно двигаться вперёд в этой области. Чтобы быть впереди и получить конкурентное преимущество, не затягивайте — не дожидайтесь, пока ваш годовой рекрутинговый бюджет истощится ещё до того, как вы разработаете план по преодолению грядущих проблем и использованию открывающихся возможностей.

Другие профессионалы могут не согласиться со мной относительно того, какие именно тенденции будут наиболее влиятельными в следующем году, но не может быть никаких сомнений, что в ближайшее время рекрутинг ожидают весьма серьёзные изменения.

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Заказать услугу
Оформите заявку на сайте, мы свяжемся с вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы.