Цель нашей компании  -  развитие бизнеса партнеров через кадровую политику

Задать вопрос
Наши специалисты ответят на любой интересующий вопрос по услуге

Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами

Написал Сергей Беляев



Технология телефонного собеседования, которую вы используете для работы с кандидатами, которые находятся в поиске работы (далее - «активные кандидаты») – не подходит для общения с т.н. «пассивными» кандидатами. Уточним для новичков: пассивные кандидаты – это те, которых вы нашли посредством «прямого» поиска (в т.н. компаниях-донорах и компаниях-конкурентах) или посредством рекомендаций других кандидатов. Такие люди, как правило, в настоящее время (в момент контакта с рекрутером) успешно где-то работают и не думают о смене работы (до ).контакта с рекрутером
Подробно о методах выхода на таких специалистов, где «они водятся», как узнавать их имена и телефоны, использовать «легенды» для поиска и о многих других нюансах работы хедхантера – на нашем тренинге «Школа хедхантера», а также – в следующих статьях из этой серии.
Но сегодня речь пойдет только о нюансах телефонного общения с пассивными кандидатами. Для начала несколько важных замечаний.
Итак, пассивных кандидатов, логично размышляя, должно быть значительно больше, чем кандидатов в активном поиске. Если все трудоспособное население принять за 100%, то в активном поиске работы единовременно могут находиться, по разным версиям, не более 10-15% людей. По некоторым специальностям эта цифра еще ниже, поскольку спрос на настояних профессионалов таков, что им нет необходимости открыто искать новую работу. Она находит их сама. Таким образом, умение находить и общаться с пассивными кандидатами значительно расширяет возможности рекрутера – это умение находить лучших среди 85-90% потенциальных кандидатов! А не только среди 10-15%, высылающих вам резюме по вакансии в интернет.
В наше время с развитием Интернета и социальных сетей становится все легче найти и идентифицировать подходящих сотрудников. Но найти кандидата - еще не значит, его заинтересовать, а тем более – переманить к себе в компанию!
Лучшие кандидаты более переборчивы в предложениях, при необходимости они всегда имеют больший выбор. Они требуют больше информации и усилий от рекрутера. Умение профессионально предоставить информацию кандидату и заинтересовать его – важнейший навык современного рекрутера.
Итак, вы узнали нужные имена, добыли нужные телефоны и готовы к «охоте»..
В общении с пассивными кандидатами мы рекомендуем придерживаться следующих принципов.
1. Его Нет – не ответ.
Не считайте его перовначальное Нет, как окончательный ответ на ваше предложение. Часто потенциальный кандидат просто не хочет или не может с вами общаться. Нет – это самый простой и естественный ответ при неожиданном предложении, страховка от возможных проблем, избегание неожиданностей. Кандидат просто не задумывался пока о новой работе и старается избавиться от вас. Он очень занят, ему не до вас. Не принимайте его отказ близко к сердцу. У вас ведь есть для него действительно интересное предложение? Тогда продолжайте контакт!
О работе с различными конкретными возражениями и сопротивлениями кандидатов – в следующей статьи серии.
2. Будьте источником ВАЖНОЙ информации.
Вначале создайте заинтересованность. Станьте для кандидата человеком, который знает что-то очень важное для его карьеры и будущего. Для этого вы должны определить мотивацию кандидата и досконально знать условия вакансии, привлекательность компании-клиента и перспективы роста и возможности для кандидата.
Примерная схема беседы:
Здравствуйте! Меня зовут…Вам удобно говорить сейчас?
Я представляю компанию…(может быть вымышлена).
Мне рекомендовали обратиться к вам по одному очень важному вопросу. Дело в том, что у нас сейчас есть очень интересное предложение работы для ….
Однако прежде, чем Вы примете какое-либо решение, могу я задать вам один простой вопрос: если наша вакансия будет значительно более перспективна, предложение – более выгодно, чем ваша нынешняя работа, мы сможем потом спокойно обсудить детали?
90% ответят вам Да. Вам только этого и надо. Однако как только кандидат говорит да, большинство рекрутеров начинают суетиться и раскрывают все детали вакансии. Не делайте этого!
Вместо этого скажите: “Отлично! Позвольте мне тогда сначала вкратце узнать о вас и вашем опыте работы, а затем я расскажу о нашей вакансии. Если мы поймем, что наши интересы в принципе пересекаются, тогда мы договоримся о времени, когда мы сможем подробно обсудить этот вопрос…

3. Быстро определите уровень квалификации кандидата.

После того, как вы заинтересовали кандидата, у вас есть 5-10 минут, чтобы убедиться, что он достаточно квалифицирован (или нет?). Далеко не все пассивные кандидаты еще и подходящие для вашей вакансии. Ваша задача: с помощью нескольких ключевых вопросов за 5-7 вопросов определить уровень квалификации кандидата. Вам ведь нужны лучшие?
4. Покажите себя экспертом в широком смысле.
Вы должны говорить с кандидатом «на одном языке». Изучите бизнес компании-клиента, ситуацию в отрасли, знайте конкурентов, преимущества продукта или услуг.
5. Выясните его статус, как соискателя работы.
Чаще всего кандидаты, которых вы находите сами, «прямым поиском» – это те, кто действительно не ищут работу. Однако это только на ваш взгляд. Если вы нашли его не по резюме в Интернет, еще не значит, что он сам сейчас не в поисках другой работы. Если это так, тогда дело может пойти проще. Если он ищет работу, выясните, какую, как долго и в чем сложности поиска…
6. Обрисуйте перспективу карьерного роста.
Но сначала получите от кандидата основную информацию: должность, круг ответственности, опыт. Только потом рисуйте ему радужные перспективы. Ваша задача – за несколько минут понять, что может мотивировать кандидата к смене работы, а далее возбудить его интерес, не выдавая излишних подробностей вашего предложения.

7. Развивайте отношения.

Договоритесь о продолжении общения или встрече. Перед этим получите четкое Да – подтверждение кандидата, что он заинтересован в вашей информации и готов обсудить новые карьерные возможности. Теперь он «на крючке» и сам будет просить рассказать подробнее о вакансии.
8. Продавайте информацию о работе, а не саму вакансию.
Не торопитесь. Многие рекрутеры слишком опережают события. Продавайте следующий шаг, двигайтесь поэтапно. Меняйте частичку информации о работе на информацию о кандидате. Ведите его на поводке. Так вы контролируете ситуацию, определяете квалификацию и мотивацию кандидата, устанавливаете доверие..
9. Быстрый анализ.
Быстро определите суть нынешней работы и уровень ответственности и компетенций кандидата. Если ваше предложение не от компании со всемирно известным брендом, вы быстро должны найти связь между тем, что делает кандидат сейчас и тем, что предлагаете вы. Точки соприкосновения, возможности для развития – вы быстро должны понять сами и дать понять их кандидату – почему ваше предложение заслуживает его рассмотрения.
10. Всегда просите рекомендации.
Используйте любой контакт для получения информации о других специалистах отрасли.
«Холодные звонки» и общение с пассивными кандидатами занимают довольно много времени. Вы не знаете его уровень, вы не знаете его мотивацию. Вы должны потратить определенное время, чтобы установить контакт и доверие.
С рекомендованными кандидатами все проще и быстрее. Вы уже знаете имя, должность, подготовились к беседе и навели справки. Имя рекомендателя обеспечит вам достаточный уровень доверия…
Обязательно выясните у рекомендателя, ПОЧЕМУ он рекомендует того или иного человека, в чем его достижения и сильные стороны. У вас нет времени разговаривать просто с приятелями рекомендателя. Вы должны понять, что вам советуют действительно стОящего кандидата… Предквалификация кандидата с помощью рекомендателей – показатель эффективности рекрутера!
Если вы хотите перейти от количественного рекрутинга к качественному, уделяйте больше времени работе с пассивными кандидатами. Поиск высококвлифицированных пассивных кандидатов требует специальной подготовки, опыта, смекалки и эрудиции. Но он и дает вам более высокое качество найденных специалистов, чем обычные способы. Оно того стоит. Ваша компания же достойна лучших?

Работа с возражениями кандидатов

В этом выпуске мы поговорим о том, как развеять сомнения и беспокойства вашего кандидата, «преодолеть его возражения», как говорят специалисты по продажам. Ведь в данном случае для вас важны как раз навыки продавца, ваша задача - «продать» вакансию.
Именно продать, а не всучить, навязать, как некоторые думают, предложить достойный товар (вариант работы), используя все честные аргументы и оперируя выгодами для клиента, т.е. кандидата.
Итак, вы провели уже практически весь цикл «прямого поиска»: составили список компаний-«доноров», подготовили легенду, прозвонили десятки компаний, прорвались через секретарей и вышли, наконец, на контакт с несколькими подходящими кандидатами. Дело в шляпе? Как бы не так. Теперь вам еще предстоит кропотливая работа с этими кандидатами…
Как я уже писал ранее, кандидат теряет интерес к вашей вакансии чаще всего потому, что имеет о ней недостаточно информации, либо рекрутер не сумел ее (информацию) грамотно преподнести. Самым лучшим кандидатам всегда нужно больше информации о компании, вакансии и условиях работы. Они себя больше ценят, всегда имеют выбор вариантов и поэтому менее склонны рисковать…
Им требуется больше внимания и аргументов.
Отсутствие интереса к вакансии или отказ от вашего предложения - обычное дело в работе с пассивными кандидатами и не стоит этому удивляться. Лучше это предвидеть.
Задача рекрутера – в процессе общения с кандидатом создать в его сознании т.н. «Контраст возможностей» - четкое понимание разницы двух мест работы: то, что есть сейчас, и то «что будет».
Это должно включать в себя различие в оплате и условиях труда, возможностях карьерного роста, разницу в задачах, целях и перспективах, разницу в соцпакете и статусе компании. Чем больше контраст возможностей, тем легче кандидату принять положительное решение по вашей вакансии.
Если по уму, каждый ваш контакт с кандидатом, телефонный или личный, должен добавлять аргументов в пользу новой работы и увеличивать «Контраст возможностей» в сознании кандидата! Не забывайте, что кандидат может параллельно рассматривать и другие варианты работы, кроме вашей. Постарайтесь выяснить на правах эксперта обстоятельства и других вариантов, предложите играть в открытую.
Создание и поддержка Контраста возможностей – основа ваших переговоров с кандидатом, некая гарантия того, чтобы кандидат не передумал в процессе отбора и найма, часто растянутого на несколько недель. Помните, найти хорошего кандидата – еще не значит довести его до трудоустройства. Это всего лишь 50% успеха и профессионализма рекрутера. Суметь убедить лучших кандидатов рассмотреть ваш вариант и затем убедить принять ваше предложение – вот в чем успех настоящего хедхантера.
Работая с топ-менеджерами, вам следует ждать их возражения на каждом шагу.
Бывает так, что вдруг кандидат заявляет вам, что больше не заинтересован в вашем предложении. Он даже может прямо вам ничего и не сказать, просто перестать отвечать на звонки, избегать вас, откладывать собеседования…
Это означает, что пришло время ваших активных действий.
Скорее всего, вам придется восстановить Контраст возможностей в мозгу кандидата. Или просто заново его создать.
Но вначале вам нужно выяснить, что волнует кандидата
1. Просто спросите, что он думает по поводу вашего предложения. Что ему нравится в нем, а что – нет. Подготовьте список всех факторов, из чего состоит ваше предложение работы (обязанности в должности, руководители, какой коллектив, какие перспективы, какая зарплата, соцпакет, система обучения, продолжительность отпуска, месторасположение, бренд компании, рабочее место и т.д.) и пройдитесь по нему вместе с кандидатом. Это поможет и ему и вам структурировать предложение.
2. После каждого разговора просите кандидата ранжировать интерес к вакансии по шкале от 1 до 10 баллов. Просите кандидата прокомментировать его рейтинг интереса. Если его заинтересованность ниже 6-7 баллов, спросите, что необходимо, для того чтобы повысить рейтинг?
3. Отделяйте реальные возражения от надуманных отговорок. Спрашивайте, - если бы я решил этот вопрос для вас, мы бы могли продолжить обсуждение?
Вот наиболее часто возникающие возражения и сомнения кандидатов, с которыми сталкиваются хедхантеры.
1. Эта работа (должность) мне не интересна…(Это не мой уровень..)
Да, действительно, иногда ваше предложение действительно недостаточно серьезно для кандидата такого уровня. Не повышает его статус или благосостояние в данный момент.
Однако чаще всего должность достаточно перспективна, но у кандидата ( или у Вас?) просто не хватает информации, чтобы принять решение.
Пассивных кандидатов для начала стоит убедить, что ваше предложение вообще стоит обсуждать.
Действительно, вы ведь не покупаете новый телевизор, не сравнив их модели и характеристики? Как тогда кандидат может принять серьезное решение, имея меньше информации, чем для покупки телевизора?
Тут должен подключиться рекрутер и спросить: «Почему?». Почему вы так считаете?.
Затем ройте глубже: а цели? А задачи? А перспективы? А заработок? А коллектив? А соцпакет? Задавайте вопросы и порциями выдавайте информацию о вакансии.
Вы должны хорошо представлять специфику вакансии. Постарайтесь говорить не общими фразами, а представлять реальнее факты, цифры и подробности. Например, «Вы знаете, что человек на этой должности будет руководить запуском проекта по внедрению продукта Х». Если предложение объективно должно заинтересовать кандидата, подумайте вместе с внутренним клиентом, как сделать его еще более привлекательным для кандидата. Что еще можно добавить положительного в «матрицу оценки вакансии» кандидата?
С другой стороны, Контраст возможностей можно увеличить не только расхваливая свое предложение, но и несколько принижая нынешнюю работу кандидата, его успехи и возможности на этом месте. Только тонко и тактично.
В любом случае вы должны определить квалификацию кандидата, прежде чем он определит, насколько ему подходит ваше предложение..
2. Я уже имею другие предложения работы…
Ваша задача – убедить кандидата рассмотреть и вашу вакансию тоже. Объясните, что ваш вариант может быть намного интереснее, что потребуется всего несколько минут, чтобы рассказать о нем. «Худшее, что может случиться для вас - вы потеряете несколько минут. Но лучшее – что может произойти – вы получите отличный вариант для карьерного роста…»
Даже если это окажется не так, сохраните возможность дальнейшего контакта с этим человеком, «оставьте двери приоткрытыми».
3. У меня нет времени на разговоры с вами.
А у кого оно есть? Он просто хочет отвязаться от вас. Возможно потому, что вы изначально задали не тот тон. Помните, что любое НЕТ на самом деле означает - «нет, не сейчас». Однако не кладите сразу трубку, собираясь перезвонить позже! Сначала получите домашний или мобильный телефон кандидата. Это очень важно. Иначе вы можете попасть в список нежелательных абонентов и потерять контроль над ситуацией. Как только вы получите домашний номер, вы можете официально договориться о звонке. И дайте свой номер – позвольте кандидату позвонить вам. Если это случится – это явное проявление его интереса, он у вас «на крючке».
4. Недостаточно высокая зарплата.
Самое частое возражение.
Хотя денег много никогда не бывает, обычно дело не только и не столько в деньгах. Всякий раз, когда кандидат заговорит о зарплате, спросите его, какое решение он принимает – тактическое или стратегическое? Он думает о сиюминутной выгоде или о долгосрочной перспективе?
Такой вопрос некоторых приводит в ступор – что именно вы имеете в виду?
Объясните, что стратегическое решение учитывает баланс всех долгосрочных и краткосрочных обстоятельств, включая компенсационный пакет, карьерные перспективы, рост компании, преимущества переезда, развитие отрасли, привлекательность проекта и т.д. Тактическое же решение основано на сиюминутной финансовой выгоде.
Для рекрутера важно – минимизировать значение зарплаты и увеличить «Контраст возможностей». Этот подход можно сравнить с техникой, которую применяют продавцы при работе с возражением «Это слишком дорого», только наоборот. Ключ к росту продаж – не снизить цену, а увеличить ценность товара в сознании покупателя. Вы же акцентируете внимание кандидата не на «цене» предлагаемой работы (т.е. зарплате), а на ее «ценности». Ключ к успеху рекрутера – повысить ценность работы, должности, компании в глазах кандидата.
Также следует выяснить, является ли размер вознаграждения реально значим для кандидата? Или это просто «гигиенический фактор»? Спросите его напрямую, - если я добьюсь для вас желаемого уровня зарплаты, вы готовы будете принять предложение? Если вы не получите безусловного Да, значит, дело в чем-то другом…
За дымовой завесой скрывается более серьезная проблема.
Еще прием, который можно использовать – создание искусственной конкуренции за рабочее место. Заявите кандидату, что если по его требованию компания повысит компенсационный пакет, на эту должность сразу появится значительно больше претендентов. Добавьте, что многие из кандидатов имеют более обширный опыт и объективно больше подходят для работы, но не рассматривали это предложение, поскольку имели более высокие запросы по зарплате. Так что, если вы настаиваете на повышении компенсации, готоьтесь к конкуренции и, следовательно, к уменьшению ваших шансов…
Подкрепите это заявлением, что начав на новом месте такую работу за такие деньги, вы только зарабатываете очки глазах работодателя и увеличиваете свою ценность для компании. Лучше быть недооцененным, чем переоцененным.
Конечно, со временем должен быть устанолен рыночный баланс между вашей стоимостью и размером компенсации.
Наконец, если кандидат все же настаивает на более высокой зарплате, используйте это как рычаг для закрытия сделки. Договоритесь с кандидатом, что если у вас получится выбить для него улучшенные финановые условия, он обязуется не откладывая, принять предложение (Job Offer). Если вы получаете такое согласие кандидата, срочно согласовывайте остальные детали предложения. Воспользуйтесь его согласием для быстрого «закрытия сделки»!

Создавайте описание должности, а не описание кандидата.
Влиять на внутреннего клиента (начальника отдела, директора фирмы и т.п.) так же важно, как и на искомых кандидатов. Если руководитель не прислушивается к вашим советам, значит вы еще не внущающий уважения рекрутер.
Рекрутинг – это не математика, не точная наука, это искусство отношений и влияний. Недостаточно найти правильного кандидата, недостаточно его убедить принять предложение. Все ваши старания окажутся бесполезными, если вы не сможете «продать» этого кандидата своему внутреннему клиенту. Вы не можете тратить свое время бесконечно в поисках идеального кандидата или в поисках «найди то, не знаю что..».
Поэтому наиболее важной частью взаимодействия с внутренним клиентом является не финальная часть представления кандидатов, а начальная – определение должности. Насколько хорошо это будет сделано – есть самое главное для рекрутера.
При приеме новой заявки рекрутеры обычно спрашивают «кого мы будем искать?».
В ответ получают стандартное описание требований к кандидату, к его опыту работы, образованию, навыкам и личным качествам. Получая такую стандартную заявку, вы вряд ли уже усилите свое влияние на клиента. Лучший путь повысить свой вес в его глазах - получить описание того, что следует делать кандидату на этой работе, каких результатов достичь, какие задачи решать, чтобы считаться успешным в данной должности.
Заставьте клиента описать идеальную работу, а не идеального кандидата. Обсуждайте с руководителем цели и задачи кандидата в новой должности, а не традиционный образ «идеального кандидата». Это повысит ваш имидж у клиентов и даст вам лучшее понимание бизнес-процессов в компании.
Лучшие рекрутеры добиваются описания работы, а не описания кандидата!
Поиск на базе будущих достижений кандидата в корне отличается от традиционного поиска на базе его ключевых качеств и компетенций.
Каждая должность имеет 6-8 показателей эффективности, на основе которых можно определить успешность исполнителя. Это может называться производственными задачами, целями или результатами. Неважно, как вы их назовете. Важно то, что вам даже не следует начинать поиск без знания этих показателей.
Основная задача рекрутера перед началом поиска – добиться такой информации от руководителя.
Вот примеры постановки таких задач:
- Увеличить объем продаж до 1 млн. грн. в год ( для директора по продажам).
- Уменьшить текучку кадров до 10% в год (для HR-директора)
- Разработать тех. документацию на 3 новых продукта ( для технолога)
- Подбор и оснащение офиса, создание команды из 3-х сотрудников ( для директора филиала).
и т.д
Помните – задачи и будущие результаты должны быть измеримые!
Для определения этих задач вам, возможно потребуется долгий разговор с руководителем. Начните с 2-3 основных целей в работе искомого специалиста. Потом выясните 2-3 подпункта, ключевых задачи для достижния этих целей.
В процессе определения показателей успешности кандидата, выясните также: типичные проблемы и пути их решения; какие потребуются ресурсы; и т.д. Какие изменения необходимы в компании, какие желательны?
Проходя через описание должности, переведите каждое требование к кандидатам в практическую плоскость, например «каких результатов должен достчь этот человек с пятью лет опыта работы в маркетинге?», «необходимость такого диплома обусловлена какими задачами?», «для чего необходимы такие и такие требования, для каких целей и задач?» и т.д.
При правильно поставленных вопросах вы разработаете для себя ( а часто и для самого внутреннего клиента) 10-15 основных целей/задач в этой должности. Однако 10-15 – это слишком много для рекрутера.. Следующая ваша задача при «снятии заказа» - сузить этот список до 6-8 основных пунктов.
Для этого отберите саме критичные для этой должности. И\или же самые трудные. Затем расположите все пункты в порядке приоритета. Прояснив таким образом основные задачи и компетенции искомого сотрудника, довкедите это документ до сведения всех, кто будет участвовать в процессе отбора. У вас всех должно быть единое понимание вакансии.
Понимание реальных задач, решаемых заполнением той или иной вакансии – 1-й шаг в улучшении качества персонала в компании. Поиск мотивированных и компетентных кандидатов – это уже второй шаг! Не будьте пассивны в принятии заказов от внутренних клиентов. Не обольщайтесь, что ваши менеджеры всегда точно знают, какие люди им нужны. Помогите им структкрировать задачу. Позвольте им доказать вам, что они действительно знают чего ( вернее – кого) хотят.
Усильте свое влияние на процесс поиска и найма в самом начале - в процессе формирования потребности в персонале и описания должности. Во-первых это напрямую влияет на качество отбора и качество нанимаемых сотрудников. Во-вторых, это позволяет рекрутеру работать технологично, по своим правилам..
Уважение и влияние в компании нужно заслужить. И вы заслужите это, досконально изучив должность изнутри и прояснив ожидания менеджеров перед началом поиска. Потом они будут только благодарны вам за настойчивость и въедливость.
И только потом выходите на рынок и ищите нужных людей…
Когда вы знаете, ДЛЯ ЧЕГО вы ищете человека, вам будет гораздо проще.

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Заказать услугу
Оформите заявку на сайте, мы свяжемся с вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы.